通過心理分析研究認為，90后比其他幾代人更容易改變，他們受教育的程度比前以前高，這兩點都是創(chuàng)業(yè)中不可或缺的品質。不少高層認為90后因為公司給予職務低而愛跳槽，但他們在這方面的記錄與80年代的員工基本一致。就算是80后，也很少有人能終期一身在一家公司，其中包括*高層。
其實90后更看中的是創(chuàng)業(yè)公司的工作環(huán)境。通過我們對于各個企業(yè)在過去的兩年里的了解，我已經意識到，如果你想保持競爭力，肯定是需要并培養(yǎng)90后員匠。這里有鼓勵他們留下來的幾個策略。
“好的或壞的（但大多數是好的）90后員工想知道他們該如何做?！彼麄円呀浟晳T了即時反饋，”一位銷售策略中心負責人如是說。為了讓90后員工能盡心的工作，你需要向他們提供即時、詳細的反饋。”
“這不僅僅意味著指出他們做錯了什么。相反，把表揚當作激勵因素。讓他們知道什么時候，什么事情做得很好?！薄?好的經理知道使用五比一的反饋，”他解釋說。在指出一條缺點前，需要有五條積極的反饋?！?/p>
當你的創(chuàng)業(yè)公司正在需要后90后員工時，這是一個很好的舉措。
2、展示企業(yè)的社會責任
90后的員工喜歡和與他們有認同感的雇主呆在一起。通過2016的一項調查顯示，46%的90后一代認為企業(yè)社會責任是在選擇雇主的重要因素。為什么？他們需要感受到雇主的使命和愿景。
有很多方法可以做到這一點，但要**你的方法是真的。應該是多方面的。在公司各個層面展示社會責任證明你的**，你提出的目標，而90后一代將會會高興地參與其中。
3、增加成長機會并獎勵
90后的一代想要保持學習和成長。他們尋找機會改善自己的職業(yè)生涯，并獲得不同的經驗。如果他們在創(chuàng)業(yè)公司感受到限制，他們立即離開，而不會等待到一個合適的機會。提供鼓勵他們繼續(xù)教育和擴大他們的經驗將使他們感興趣。
如果你的不能支付有競爭力的薪酬，那對于90后的員工來說就不會感到特別大的興趣。他不只是能讓90后滿足物質上的需求，而且是他自身價值的象征。如果你有熟練的90后人才，保持對他們進行投資，你的公司*終只會受益。
4、拋棄陳規(guī)
沒有人喜歡被定型，90后一代同樣如此。創(chuàng)業(yè)公司將90后的員工作為個體的新生代員工對待，而不要貼上什么標簽，這才是*正確的做法。另外，為了你的公司，不要讓你的假設蒙蔽了你對他們的印象。這樣考慮吧，你不想為別人把你關在一個狹小空間里做，所以*好不要這樣對于待那些為你工作的人做這件事。讓他們有著自己的工作風格——無論是90后員工還是其他員工，他們將帶來的新的驚喜，從而讓你走向成功。
